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行業觀察

“金三角”助力企業贏在新常態

文章來源:蓋世汽車  作者:怡安翰威特)


無論時代好壞總有好公司!贏的公司從根本上都歸因于——人。現今,人力成本兩倍于十年前的業務銷售占比,許多公司在經歷收入減少、庫存增加、現金流趨緊的困難時,會著力降低短期成本,包括裁員、減薪等舉措;而那些優秀企業往往能夠依據長遠眼光,在螺絲殼里做道場,最大化人員投資回報率,制定能夠幫助公司最快走出經濟衰退的長期人力資本管理戰略。

怡安翰威特倡導企業在‘新常態’下,建立極具感召力的領導力品牌、快速靈活的現代組織生態體系以及高度區隔的人才激勵手段,上述的怡安翰威特金三角解決方案已為眾多優秀企業在新常態下的快速發展中贏得先機。


金角一:建立極具感召力的領導力品牌

經濟新常態特征表現為增速放緩和結構性調整,企業面臨著易變、不確定、復雜、模糊的外部環境。在怡安翰威特近兩年所承接的咨詢項目中,逾90%的企業都因為快速擴張或跨界經營的戰略要求,對管理團隊和內部機制進行優化。企業高管團隊領導力的有效性決定了應對未來挑戰的可持續發展力,而是否具備充足的人才池、擁有足夠潛力的未來領導者已成為企業發展贏得先機的關鍵。

怡安翰威特中國最新發布的“全球最具領導力公司研究”結果顯示,新常態下優秀企業的普遍特征是其卓越的領導力素質。88%的最具領導力公司都十分強調構建與VUCA時代及公司戰略相匹配的領導力品牌;68%的公司對變化與風險持開放態度;而84%的公司會采取內部培養與外部吸引相結合的方式促進領導團隊多元化。

最具領導力公司認識到標準化的發展項目并不能應對所有需求,他們因此納入采用高度個性化的項目,包括建立企業內外高管輔導機制、將繼任人培養明確納入領導者的績效要求、鼓勵和推行與戰略發展要求及個人興趣相結合的輪崗或調職等機制。


金角二:快速靈活的現代組織生態體系

“生態化”這個熱門詞匯不斷沖擊著傳統企業一貫秉持的嚴謹運作架構和運營流程。正所謂不破不立,那些文化基因里擁有創新和突破因子的企業正在勇敢地打破部門邊界,提升組織靈動性,縮短與終端客戶間的距離。

近期海爾的“去中心化”,華為的“縮小經營單元”等案例,反映出阿米巴經營理念被更多中國企業認可。有些企業通過不斷與外界客戶及合作企業進行知識共享,充分利用其生態系統(合作伙伴、競爭對手、監管機構及其他資源)為合作伙伴提供廣闊的知識創新空間,實現企業的持續進化。越來越多規模多元企業形成“大平臺 小團隊”的組織結構——縱向壓縮組織,使組織扁平化;橫向實現集成,形成團隊化工作方式。

樂視就是其中的一個典型代表。生態型組織一方面,通過管理型組織打破傳統的金字塔式組織結構,用戶需求與產品設計間的關系更為直接,交互更為順暢、高效,內部溝通和決策過程則注重跨部門的合作和減少組織冗余;另一方面,項目型組織則快速響應外部市場的變化,突破管理型組織的邊界、迅速聚集資源攻堅破難,以項目管理方式確保關鍵業務的高效決策及新業務的快速落地。

面對這些組織變化趨勢,搭建扁平組織架構,建立靈活性組織,必須明確各部門的管理流程及部門間銜接點的職責。企業需要不斷強化其從上至下的管理者對于企業未來戰略方向認知的一致性,加強員工以客戶為先及互相協作的意識,并建立透明、開放的企業文化,發揮企業群體的協作優勢來贏得市場主導地位。


金角三:高度區隔的人才激勵

一將抵千兵,高績效、高潛力員工可以為企業帶來更高效率、更具創新、更優秀的業績表現。但根據怡安翰威特2015年各行業績效激勵有效性調研發現,各類企業在激勵實踐上并未完全向那些“將才型”員工傾斜。


民營企業最強化績效付薪

根據怡安翰威特中國人力資本和績效全行業數據庫顯示,高績效員工約占企業員工總數34%,但僅獲得企業整體績效獎金池的42%,與此同時,很多低績效員工仍獲得目標績效獎金的50%至100%。而民企在績效付薪上明顯更積極,部分高績效員工可以獲得目標績效三倍之多,但其可持續性仍有待觀察。


突出長期激勵

在長期激勵方面,不少民企引入合伙人機制激勵管理層,創業型公司核心人才會得到更多股票允諾,而國企混合所有制改革亟需大量相關人才激活創新板塊的發展。在企業轉型中,這些關鍵職能部門的員工的薪酬福利將與低績效員工拉開差距。

優化內部溝通

怡安翰威特全面回報認知度的研究結果顯示,企業和員工的良好溝通能有效降低薪酬福利投入的沉沒成本。價值認知度較高的企業比價值認知度較低的企業的沉沒成本整體降低36%。

新常態下,企業追求創新與高效運營仍需回歸商業本質。重視領導力品牌化以順勢而發迎接挑戰,現代化的組織生態體系以靈活對應外部環境需求變化,高度區隔的人才激勵從而推動高績效文化,唯有重視人才管理“金三角”的企業,方能順勢而動獲得長遠發展。



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